공동대표일 때 대표자 급여 지급 기준 – 실무자가 반드시 알아야 할 세무 가이드

공동대표 급여 설정 시 고려해야 할 기본 원칙

공동대표 체제를 도입한 법인은 각 대표자의 권한과 책임이 나누어져 있는 경우가 많다. 하지만 현실에서는 이사회의 결의 없이 급여를 임의로 설정하거나, 대표자 간 형평성을 무시한 사례가 발생하곤 한다. 대표자에게 지급되는 급여는 단순한 보상이 아니라, 회사의 손익계산서에 반영되는 중요한 항목이다. 따라서 공동대표에게 급여를 지급하기 위해서는 먼저 회사 정관 및 이사회 의사록에서 급여 지급 기준과 권한 분배를 명확히 규정해야 한다.

또한 실무적으로는 대표자 개인이 회사에서 실제 업무를 수행하고 있는지, 어느 정도의 기여도를 가지고 있는지에 따라 급여 차등 지급이 가능하다. 그러나 아무리 공동대표 체제라 하더라도, 세무상 손금으로 인정받기 위해서는 업무 기여도와 지급 기준이 일관성 있게 문서화되어 있어야 한다. 단순한 ‘공동명의’만으로는 급여에 대한 비용 인정이 자동으로 보장되지 않는다.

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대표자 간 급여 차등 지급의 합법성

두 명 이상의 공동대표가 있을 경우, 급여를 동일하게 지급해야 한다는 규정은 없다. 실제로 회사 운영 실태에 따라 대표자 중 한 명이 경영 전반을 총괄하고, 다른 대표는 대외 업무나 전략 기획 등 제한된 업무를 맡을 수도 있다. 이처럼 역할에 차이가 있을 경우 급여를 차등 지급하는 것은 가능하다.

다만 중요한 점은 그 차등 지급의 논리와 기준을 정관, 주주총회, 혹은 이사회 의사록 등을 통해 객관적으로 정리해두는 것이다. 특히 대표자 급여가 손금으로 인정되려면, 세무조사 시 업무 실적과 지급 내역 간 불일치가 없어야 한다. 급여 차등이 정당화되지 않으면 세무당국은 일부 급여를 상여처분으로 간주하거나, 대표자에 대한 배당으로 판단해 세금 추징을 할 수 있다. 따라서 정관에 ‘공동대표 간 급여는 이사회 결의에 따라 지급한다’는 조항을 삽입하는 것이 매우 중요하다.

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급여 지급 방식과 세무 처리 요령

공동대표의 급여는 일반 직원과 마찬가지로 매월 고정 급여 형태로 지급될 수 있으며, 급여 명세서 작성, 4대 보험 신고, 원천세 신고가 수반되어야 한다. 만약 급여 외 인센티브가 있다면 이를 사전에 명문화해둬야 하며, 인센티브 또한 정기적이지 않더라도 명확한 산정 기준이 필요하다.

세무상 대표자 급여는 손금산입 요건을 충족해야 한다. 즉, 실제 지급이 이뤄졌는지, 지급 내역이 장부상으로 명확히 기록됐는지, 급여계약 또는 이사회 의사록이 존재하는지가 핵심이다. 특히 공동대표 체제에서는 세무당국이 업무 분장을 더욱 면밀히 들여다보는 경우가 많기 때문에, 급여 지급 방식과 금액 결정 과정의 투명성이 절세와 리스크 관리에 결정적인 역할을 한다.

또한 대표자 급여는 근로소득이 아닌 ‘사업소득’이나 ‘기타소득’으로 분류되는 경우가 거의 없기 때문에, 일반적인 근로소득세율이 적용된다. 이에 따라 급여 외 추가 보상에 대해서는 상여, 퇴직금, 배당 등과 연계하여 합리적으로 설계할 필요가 있다.

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공동대표 퇴직금과 추가 보상 구조의 설계

대표이사 급여 외에 퇴직금 지급은 장기적으로 세무 절세 및 대표자의 소득 안정성 확보를 위한 중요한 수단이다. 공동대표 모두가 정식 근로계약서에 따라 일정 기간 이상 재직하고 있다면, 퇴직금 역시 근로기준법에 따라 산정될 수 있다.

하지만 대표자의 경우 퇴직금은 단순한 퇴사에 따른 정산이 아니라, 회사의 재무 구조와 이익분배 전략에 영향을 미치므로 신중하게 설계되어야 한다. 특히 퇴직금이 법인세 절감 수단으로 사용될 경우, 사전에 이사회 결의를 거친 공식 문서로서 인정받아야만 손금으로 처리할 수 있다.

추가로 보너스나 인센티브를 설계할 때에도 공동대표 간 형평성 문제가 발생하지 않도록 객관적인 성과 기준을 설정하는 것이 중요하다. 예를 들어, 매출 목표 달성률, 투자 유치 성과, 신규 사업 추진 실적 등을 기준으로 두고 성과급을 설정한다면 세무상 불이익 없이 운영이 가능하다.

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실무 팁: 급여와 역할을 문서로 분리해 두는 것이 리스크 최소화의 핵심

실제 스타트업 현장에서는 공동대표가 형제, 친구, 지인 등 개인적 관계에서 출발한 경우가 많아 급여 분배나 업무 역할이 구두로만 정해지는 경우가 많다. 그러나 이러한 구조는 시간이 지나며 갈등의 씨앗이 되고, 세무 리스크로도 이어질 수 있다.

따라서 반드시 공동대표 간 업무 분장을 문서로 정리하고, 그에 따른 급여 산정 근거도 명확히 작성해두는 것이 좋다. 급여는 매월 일정하게 지급하되, 기타 인센티브는 경영성과에 따라 이사회 결의를 통해 탄력적으로 운영하는 것이 바람직하다. 이러한 사전 세팅이 되어 있다면 세무조사, 경영 갈등, 추후 투자 유치 과정에서도 회사의 신뢰도를 높이는 핵심 요소로 작용할 수 있다.